女职工孕期管理难点解析：他人代开病假单无效

女职工的产假管理问题一直都是HR们高度关注的重点，随着2016年1月1日国家开放二胎政策后，这个问题又受到更高的关注。

案例一

某建筑设计公司，有一位女员工怀二胎，在怀孕二个月时就开始请病假，因为公司是鼓励生二胎的，所以批假了。但是员工在家做微商生意，经常会在微信发布产品信息，推广信息采购订单之类的。公司看到这个情况，觉得员工在请病假的情况下去做微商影响不好，对于这个情况依据法律应该怎么处理?

分析：按劳动部委员的建议员工在请病假期间不得从事有收入的商业活动，从法律的角度来讲，如果公司掌握了员工做微商的证据，这个员工是可以开除的。法律依据：劳动部、国务院经贸办、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会等于1992年联合发布的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第四条明确规定：“伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违纪职工的规定处理。

案例二

孙女士在沪上某银行的信用卡中心工作，算是资深老员工，收入不菲。2013年7月，她如愿怀上了宝宝。她和家里人商量，要让孩子在美国出生。从2013年7月开始，孙女士连着请了12次病假。2014年1月23日，孙女士前往美国待产。2014年3月12日，在孙女士预产期10天的时候，身处大洋彼岸的她，收到了公司的一纸开除通知。公司说，孙女士有两个做法严重违反了公司的规章制度。第一是没有如实提供病假单。孙女士2014年1月23日人已在美国待产，可是2月19日，孙女士却向公司提交了在沪上某民营医院“检查”的证明。从空间上来说，这显然不可能实现。病假条开具的假期长达30日，而患者又不在场，这些都不符合相关规定，明显造假。第二是没有如实报告出境时间、目的且旷工。孙女士向公司请假获批的出访事由是旅游，但实际是去美国生孩子;她申请出访时间是2014年1月30日至2月5日，停留7天，实际出国时间为2014年1月23日至2014年5月2日。公司认为，孙女士的行为已严重违反考勤管理规定，实际构成旷工，因私出国行为与其申请不符，严重违反公司关于出境的管理制度的相关规定，也违反了诚实信用原则。

由于不服劳动争议仲裁裁决，孙女士向浦东法院起诉，请求判令公司支付2014年2月1日至2014年3月12日的工资及违法解除劳动合同赔偿金约21万元。法院方面表示，孙女士因严重违纪被开除，公司做法并无不妥。

法院认为，孙女士开假病假单、未按公司规定如实报告出境时间目的、逾期不归的做法，不仅有违公司的劳动纪律，亦有违劳动者基本的诚信原则。孙女士构成严重违纪，被公司解除劳动合同，并无不妥。因此，对于她要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，法院不予支持。

互动环节

本次活动的提问互动环节，HR们将工作中遇到的问题向詹律师进行了提问。

HR：公司的薪资结构是：50%是基本工资，30%是津贴，20%是绩效奖金，绩效奖金每个月都有浮动。如果员工请病假或产假哺乳假，津贴还要发放吗?

詹律师：津贴是要发放的，因为是一直固定在发放的法院就会认为你这是固定工资，不管用什么名义。

HR：某女职工病假单上的病因只写“孕十四周”，这又不是病，我看她精神还好，就不批准她休息，可以吗?”

詹律师：不可以，员工生病与否、疾病严重程度、是否需要停工休息治疗，须由具备专业资质的机构来判断而非用人单位。

实践中如何处理?

1、员工必须本人亲自就诊，禁止他人代为就诊或代开病假单。

2、一般慢性疾病，需由员工先填写病假申请单，待到医院就诊后再由员工本人亲自将病假单提交给单位;如有突发性急性疾病，单位应允许员工先行就诊，事后再补交病假单。

3、员工提交病假单原则上应要求本人亲自提交，禁止其他同事或亲属代交，除非该员工行动不便。

本次沙龙活动旨在为上海建筑业HR搭建了一个交流的平台，活动举办以来，得到了众多HR的支持和帮助，报名超过200家企业，参会人数190多人。会场安排了茶歇、抽奖、互动交流等环节。参会的HR不仅针对相关业务问题展开讨论，互相学习，同时也结识到了更多的朋友。HR们表示，期待建筑英才网以后举办更多这类的活动。